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UN ESTUDIO SOBRE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y
DEL RENDIMIENTO DE LOS FUNCIONARIOS EN UN
GOBIERNO REGIONAL PERUANO
A STUDY ON TRAINING MANAGEMENT AND PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN A PERUVIAN
REGIONAL GOVERNMENT
Delfor Ángel Chávez Solano1, Ronald Cesar Cárdenas Arango2, Marleny Huaira Quispe3
1Universidad Nacional de Huancavelica, Huancavelica, Perú. Correo electrónico: delfor.chavez@unh.edu.pe
ORCID https://orcid.org/0000-0002-9381-5983
2Universidad Nacional de Huancavelica, Huancavelica, Perú. Correo electrónico: ronald.cardenas@unh.edu.pe
ORCID https://orcid.org/0000-0001-8546-3132
3Universidad Nacional de Huancavelica, Huancavelica, Perú. Correo electrónico: marlenyhuaira@gmail.com
Recepción: 05 de abril del 2022
Aprobación: 30 de junio del 2022
RESUMEN
El presente artículo tuvo como objetivo determinar la relación de la gestión de la capacitación con la
gestión del rendimiento de los funcionarios y servidores públicos de un gobierno regional peruano año
2019, teniéndose como base el modelo de SERVIR para medir las variables en estudio, cuyo propósito
es mejorar la calidad de servicio ofrecida por las entidades del Estado. Las dimensiones con las que se
trabajaron fueron: planificación, ejecución y evaluación, estrategia y desarrollo normativo, preparación de
entidades, asistencia técnica y asesoramiento, recursos para la implementación. Se utilizó el estadístico chi
cuadrado para determinar la contratación de hipótesis a un 95% de confianza, con un enfoque cualitativo
y cuantitativo. Como resultado se tuvo que la gestión de la capacitación se relaciona negativamente y
significativamente con la gestión del rendimiento de los funcionarios y servidores públicos.
Palabras clave: Gestión de la Capacitación, Gestión del Rendimiento, Servir, Planificación.
ABSTRACT
The objective of this article was to determine the relationship between training management and the
performance management of civil servants and public servants of a Peruvian regional government in 2019,
based on the SERVIR model to measure the variables under study, whose purpose is to improve the
quality of service offered by state entities. The dimensions with which they worked were: planning,
execution and evaluation, strategy and regulatory development, preparation of entities, technical assistance
and advice, resources for implementation. The chi-square statistic was used to determine the contracting
of hypotheses at 95% confidence, with a qualitative and quantitative approach. As a result, it was found
that training management is negatively and significantly related to performance management of civil
servants and public servants.
Key words: Training Management, Performance Management, Serve, Planning.
Revista Oeconomicus UNH (2022), Vol. 2, Núm. 2, pp. 5 - 13
ISSN:
2955-859X (En línea)
DOI :
https://doi.org/10.54943/revoec.v2i2.196
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1. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la problemática y
deficiencia entre la GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO EN LOS SERVIDORES Y FUNCIONARIOS DE UN GOBIERNO
REGIONAL PERUANO, elementos que forman parte de diversas actividades cotidianas de
los trabajadores, entendiendo que el Gobierno Regional como persona jurídica tiene mucha
importancia en el desarrollo de sus funciones, en bien de la comunidad huancavelicana. En
lo relacionado a la investigación, además del planteamiento del problema, se determina las
preguntas de investigación, así como los objetivos a buscar, y con la justificación
correspondiente. Se elaboró el marco teórico y conceptual, así como los datos obtenidos de
investigaciones anteriores respecto a la problemática en cuestión. Por otro lado, la evidencia
empírica se basó en el trabajo de campo con el apoyo de instrumentos de recolección de
datos, entre ellos el cuestionario y el empleo de otras técnicas de colecta de datos como la
observación y el uso de fichas técnicas, la que me ha permitido recabar información respecto
al tema (Hernández et al., 2010). En este sentido, para recopilar la información necesaria se
empleó un cuestionario el cual fue aplicado a los trabajadores del Gobierno Regional de
Huancavelica. Asimismo, indicamos que, los resultados no fueron alentadores como se
hubiera querido debido a que existe deficiencias, las cuales se deben de mejorar con respecto
a la calidad de servicio en todos sus niveles, teniendo consideración que ya están normadas
las políticas de mejora continua en las instituciones públicas del Estado peruano.
2. DESARROLLO
En consideración a Ley 27867 Ley Orgánica de Gobiernos Regionales (2002), el Gobierno
Regional de Huancavelica, es la entidad encargada de definir “la organización democrática,
descentralizada y desconcentrada del Gobierno Regional conforme a la Constitución y a la
Ley de Bases de la Descentralización” (Art. 1º) El Gobierno Regional de Huancavelica de
acuerdo a la Ley 27867 Ley Orgánica de Gobiernos Regionales (2002) establece que:
Tiene por finalidad esencial fomentar el desarrollo regional integral sostenible, promoviendo
la inversión pública y privada y el empleo para garantizar el ejercicio pleno de los derechos y
la igualdad de oportunidades de sus habitantes, de acuerdo con los planes y programas (Art.
4º). Así mismo de acuerdo a la Ley 27867 Ley Orgánica de Gobiernos Regionales (2002)
cumple las competencias constitucionales, tales como:
• Aprobar su organización interna y su presupuesto.
• Formular y aprobar el plan de desarrollo regional concertado con las municipalidades
y la sociedad civil.
• Administrar sus bienes y rentas.
• Regular y otorgar las autorizaciones, licencias y derechos sobre los servicios de su
responsabilidad.
Un estudio sobre la gestión de la capacitación y del rendimiento de los funcionarios en un gobierno regional peruano
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• Promover el desarrollo socioeconómico regional y ejecutar los planes y programas
correspondientes.
• Dictar las normas inherentes a la gestión regional.
• Promover y regular actividades y/o servicios en materia de agricultura, pesquería,
industria, agroindustria, comercio, turismo, energía, minería, vialidad, comunicaciones,
educación, salud y medio ambiente, conforme a Ley.
• Fomentar la competitividad, las inversiones y el financiamiento para la ejecución de
proyectos y obras de infraestructura de alcance e impacto regional.
• Presentar iniciativas legislativas en materias y asuntos de su competencia.
• Ejercer las demás atribuciones inherentes a su función, conforme a ley. (Art. 9º)
También la entidad en estudio, de acuerdo a la Ley 27867 Ley Orgánica de Gobiernos
Regionales (2002) cumple las competencias exclusivas, tales como:
• Planificar el desarrollo integral de su región y ejecutar los programas socioeconómicos
correspondientes, en armonía con el Plan Nacional de Desarrollo.
• Formular y aprobar el Plan de Desarrollo Regional Concertado con las municipalidades
y la sociedad civil de su región.
• Aprobar su organización interna y su presupuesto institucional conforme a la Ley de
Gestión Presupuestaria del Estado y las Leyes Anuales de Presupuesto.
• Promover y ejecutar las inversiones públicas de ámbito regional en proyectos de
infraestructura vial, energética, de comunicaciones y de servicios básicos de ámbito
regional, con estrategias de sostenibilidad, competitividad, oportunidades de inversión
privada, dinamizar mercados y rentabilizar actividades.
• Diseñar y ejecutar programas regionales de cuencas, corredores económicos y de
ciudades intermedias.
• Promover la formación de empresas y unidades económicas regionales para concertar
sistemas productivos y de servicios.
• Facilitar los procesos orientados a los mercados internacionales para la agricultura, la
agroindustria, la artesanía, la actividad forestal y otros sectores productivos, de acuerdo
a sus potencialidades.
• Desarrollar circuitos turísticos que puedan convertirse en ejes de desarrollo.
• Concretar acuerdos con otras regiones para el fomento del desarrollo económico, social
y ambiental.
• Administrar y adjudicar los terrenos urbanos y eriazos de propiedad del Estado en su
jurisdicción, con excepción de los terrenos de propiedad municipal.
• Organizar y aprobar los expedientes técnicos sobre acciones de demarcación territorial
en su jurisdicción, conforme a la ley de la materia.
• Promover la modernización de la pequeña y mediana empresa regional, articuladas con
las tareas de educación, empleo y a la actualización e innovación tecnológica.
Delfor Ángel Chávez Solano/Ronald Cesar Cárdenas Arango/ Marleny Huaira Quispe
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• Dictar las normas sobre los asuntos y materias de su responsabilidad, y proponer las
iniciativas legislativas correspondientes.
• Promover el uso sostenible de los recursos forestales y de biodiversidad.
• Otras que se le señale por ley expresa. (Art.10º)
Inclusive la entidad en estudio, de acuerdo a la Ley 27867 Ley Orgánica de Gobiernos
Regionales (2002) cumple las competencias compartidas, tales como:
• Educación. Gestión de los servicios educativos de nivel inicial, primarios, secundarios
y superior no universitaria, con criterios de interculturalidad orientados a potenciar la
formación para el desarrollo.
• Salud pública.
• Promoción, gestión y regulación de actividades económicas y productivas en su ámbito
y nivel, correspondientes a los sectores agricultura, pesquería, industria, comercio,
turismo, energía, hidrocarburos, minas, transportes, comunicaciones y medio ambiente.
• Gestión sostenible de los recursos naturales y mejoramiento de la calidad ambiental.
• Preservación y administración de las reservas y áreas naturales protegidas regionales.
• Difusión de la cultura y potenciación de todas las instituciones artísticas y culturales
regionales.
• Competitividad regional y la promoción de empleo productivo en todos los niveles,
concertando los recursos públicos y privados.
• Participación ciudadana, alentando la concertación entre los intereses públicos y
privados en todos los niveles.
• Otras que se le delegue o asigne conforme a Ley.
Como podemos apreciar de acuerdo al ordenamiento jurídico, el Gobierno Regional de
Huancavelica tiene todas las funciones para la correcta administración y mejora de las áreas
de; educación, salud, social, cultural y recreativa, en tanto podemos apreciar que tiene
responsabilidades con la población y para ello se requiere una efectiva labor de gestión y
capacitación para mejorar el rendimiento de los servidores y funcionarios del Gobierno
Regional de Huancavelica. En la actualidad nuestra intención es mejorar la gestión del
Gobierno Regional de Huancavelica, considerando que la misma cuenta con múltiples
requerimientos para la mejora de sus sectores o comunidades, ello evidenciándose que
grupos de personas vienen con marchas y carteles a solicitar diferentes requerimientos, o de
manera individual muchos usuarios se quejan del servicio de atención de los funcionarios y
servidores públicos del Gobierno Regional de Huancavelica. En este sentido, de lo que se
puede apreciar, existe una dificultad en cuanto refiere al desconocimiento de sus funciones
por parte de los trabajadores recientemente contratados y ello hace que se demore muchas
de las funciones y actividades para el buen funcionamiento de la administración del Gobierno
Regional de Huancavelica, de continuar con estos problemas, siempre estaremos propensos
a observar marchas y disturbios constantes de los pobladores de diferentes comunidades y
Un estudio sobre la gestión de la capacitación y del rendimiento de los funcionarios en un gobierno regional peruano
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también la insatisfacción de atención de los usuarios individualmente, conllevando a un caos
en el Gobierno Regional de Huancavelica.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
De lo expresado por Carrasco (2015 pp. 236-237), en cuanto a la población nos dice: “es el
conjunto de todos los elementos (unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el
trabajo de investigación”. Se tuvo como la población (Tabla 1) de estudio el personal del
Gobierno Regional de Huancavelica, servidores y funcionarios públicos, tal como sigue:
• Titular de la entidad, cuyo rol es aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas y prever
los recursos presupuestales para su financiamiento.
• Comité de planificación de la capacitación, cuyo rol es asegurar que la planificación
de la capacitación responda a los objetivos estratégicos de la entidad y de generar
condiciones favorables para la adecuada implementación de las Acciones de
Capacitación.
• Órganos o unidades orgánicas, cuyo rol es identificar las necesidades de capacitación
del personal a su cargo y definir las Acciones de Capacitación que atenderán dichas
necesidades.
• Oficina de recursos humanos, cuyo rol es conducir la capacitación al interior de las
entidades, es decir, planificar, ejecutar y evaluar la capacitación. Para ello cuenta con el
apoyo y respaldo del Comité de Planificación de la Capacitación y de los otros actores.
• Servidores civiles, cuyo rol es participar activamente en las actividades previstas por la
Oficina de Recursos Humanos para desarrollar la planificación, ejecución y evaluación
de la capacitación.
Tabla 1
Distribución de la población de estudio
La muestra de la investigación fue de 58 trabajadores entre funcionarios y servidores públicos
que tienen a cargo la atención a los usuarios de los servicios del Gobierno Regional de
Huancavelica. Por otro lado, se aplicó el muestreo no probabilístico en consideración a
Córdova (2015 p. 15) “Un muestreo no probabilístico se caracteriza porque todas las unidades de
observación de la población no tienen las mismas posibilidades de ser seleccionadas para conformar la
Nombrados
149
Funcionarios y directivos
20
CAS
100
Total
269
Delfor Ángel Chávez Solano/Ronald Cesar Cárdenas Arango/ Marleny Huaira Quispe
10
muestra”, así mismo, se utilizó el muestreo por cuotas en consideración a Córdova (2015 p.
15), donde explica sobe el muestreo por cuotas “… se utiliza cuando la población es heterogénea y
está distribuida piramidal o arborescentemente. En este caso a cada escalón de la organización se le asigna
cuotas en forma arbitraria”.
Tabla 2
Número de trabajadores del Gobierno Regional de Huancavelica
CANTIDAD
CUOTA
149
32
20
04
100
22
N=269
n=58
3. RESULTADOS
De los resultados obtenidos en esta investigación, se puede deducir que existen tres factores
problemáticos principales que se hallan en los procesos de la Gestión de Capacitación en el
Gobierno Regional de Huancavelica, siendo estos, en los que refieren a la; Planificación,
Ejecución y Evaluación. Así pues, de nuestra hipótesis general donde establece que; La
Gestión de la Capacitación se relaciona positivamente y significativamente con la Gestión
del Rendimiento de los funcionarios y servidores públicos del Gobierno Regional de
Huancavelica año 2019, pues aquí establecemos que, en función a la teoría y la lógica, los
funcionarios y servidores públicos del Gobierno Regional de Huancavelica año 2019 bien
capacitados, tendrán un rendimiento adecuado acorde a las exigencias de los usuarios, en este
caso los administrados. En nuestra predicción concuerda con la tesis de Jaén (2010) quien
acepta su hipótesis alterna y nosotros aceptamos nuestra hipótesis nula de acuerdo a nuestros
resultados, en tal sentido podemos afirmar, que al no tener una adecuada Gestión de la
Capacitación no tenemos un adecuado rendimiento de los funcionarios y servidores públicos
del Gobierno Regional de Huancavelica año 2019.
3.1. PROCESO DE PRUEBA DE HIPÓTESIS
H0 = La Gestión de la Capacitación se relaciona negativamente y significativamente con
la Gestión del Rendimiento de los funcionarios y servidores públicos del Gobierno
Regional de Huancavelica año 2019. (X2 > 0.05)
H1 = La Gestión de la Capacitación se relaciona positivamente y significativamente con
la Gestión del Rendimiento de los funcionarios y servidores públicos del Gobierno
Regional de Huancavelica año 2019. (X2 < 0.05)
Un estudio sobre la gestión de la capacitación y del rendimiento de los funcionarios en un gobierno regional peruano
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Tabla 3
Tabla cruzada Gestión de la Capacitación*Gestión del Rendimiento
GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO
Total
Nunca
Casi nunca
GESTIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Nunca
Recuento
22
13
35
Recuento esperado
23,5
11,5
35,0
Casi nunca
Recuento
14
5
19
Recuento esperado
12,8
6,2
19,0
A veces
Recuento
3
1
4
Recuento esperado
2,7
1,3
4,0
Total
Recuento
39
19
58
Recuento esperado
39,0
19,0
58,0
Tabla 4
Pruebas de chi-cuadrado
Valor
df
Significación asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson
,773a
2
,680
Razón de verosimilitud
,786
2
,675
Asociación lineal por lineal
,677
1
,411
N de casos válidos
58
a. 2 casillas (33.3%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo esperado es 1.31.
.
De la Tabla 4, vemos que el valor de significancia, (valor critico observado) es que 0.680
> 0.05 por lo cual, aceptamos la hipótesis nula y rechazamos la hipótesis alterna a un
nivel del 95% de confianza: La Gestión de la Capacitación se relaciona negativamente y
significativamente con la Gestión del Rendimiento de los funcionarios y servidores
públicos del Gobierno Regional de Huancavelica año 2019.
Figura 1
Tabla cruzada: Gestión de la Capacitación*Gestión del Rendimiento
4. CONCLUSIONES
Por todo lo mencionado se concluye que la Gestión de la Capacitación se relaciona
negativamente y significativamente con la Gestión del Rendimiento de los funcionarios y
servidores públicos del Gobierno Regional de Huancavelica año 2019, ya que el valor de
significancia, (valor critico observado) es que 0.680 > 0.05 por lo cual, aceptamos la hipótesis
Delfor Ángel Chávez Solano/Ronald Cesar Cárdenas Arango/ Marleny Huaira Quispe
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nula y rechazamos la hipótesis alterna a un nivel del 95% de confianza aplicando el estadístico
chi cuadrado. La Gestión de la Capacitación en su dimensión Planificación se relaciona
negativamente y significativamente con la Gestión del Rendimiento de los funcionarios y
servidores públicos del Gobierno Regional de Huancavelica año 2019, ya que el valor de
significancia, (valor crítico observado) es que 0.744 > 0.05 por lo que aceptamos la hipótesis
nula y rechazamos la hipótesis alterna, a un nivel del 95% de confianza aplicando el
estadístico chi cuadrado. La Gestión de la Capacitación en su dimensión Ejecución se
relaciona negativamente y significativamente con la Gestión del Rendimiento de los
funcionarios y servidores públicos del Gobierno Regional de Huancavelica año 2019, ya que
el valor de significancia, (valor crítico observado) es que 0.638 > 0.05 por lo cual aceptamos
la hipótesis nula y rechazamos la hipótesis alterna, a un nivel del 95% de confianza aplicando
el estadístico chi cuadrado la Gestión de la Capacitación en su dimensión Evaluación se
relaciona negativamente y significativamente con la Gestión del Rendimiento de los
funcionarios y servidores públicos del Gobierno Regional de Huancavelica año 2019, ya que
el valor de significancia, (valor crítico observado), es que 0.446 > 0.05, por lo que aceptamos
la hipótesis nula y rechazamos la hipótesis alterna, a un nivel del 95% de confianza aplicando
el estadístico chi cuadrado.
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